Après deux décennies de déflation de ses effectifs sur fond de rationalisation, le ministère des Armées renoue avec une dynamique de croissance en poursuivant sa transformation. Dans ce contexte porteur et contraint, le défi se pose en termes d’optimisation de la ressource et des compétences humaines à l’échelle ministérielle.
La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines au ministère des Armées : enjeux et perspectives
Establishing an HR Forecasting Management System in the Armed Forces Ministry
After twenty years of reduction of personnel though rationalisation, the armed forces ministry is pursuing its transformation and increasing numbers again. In such a context, encouraging yet also with limitations, the challenge is to optimise human resources and competences at the ministerial level.
Dans un récent rapport d’information du Sénat consacré aux questions de défense, la représentation nationale, après avoir dressé le bilan de l’évolution des effectifs depuis 2008, encourage le ministère des Armées à « avancer dans la mise en place d’une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (1). Pourquoi une telle incitation ? Tout est affaire de contexte. Le ministère achève deux décennies marquées par la rationalisation de son organisation, selon un double impératif de décroissance des effectifs et de maîtrise de sa masse salariale. Or, après l’inflexion qui s’est opérée en 2015, le ministère renoue désormais avec une dynamique de croissance de ses effectifs, alors même que la loi de programmation militaire (LPM) en cours d’élaboration trace un cap vers un effort de défense à hauteur de 2 % du PIB d’ici 2025. La prochaine LPM offrira ainsi une visibilité autour d’un « modèle complet et équilibré », selon des priorités ciblées pour la consolidation de la ressource humaine dans plusieurs domaines – principalement le renseignement, la cyberdéfense ou encore la sécurité et la protection. Mais, dans le même temps, le ministère est confronté à une vague de nombreux départs – de l’ordre de 20 000 par an – et à une concurrence au recrutement liée au contexte économique, tant vis-à-vis du monde privé que d’autres administrations. En parallèle, la transformation numérique annonce de profonds bouleversements des métiers du ministère. Dans cet environnement à la fois porteur et contraint, c’est désormais la « bataille des compétences » qu’il faut gagner, pour permettre la réussite opérationnelle des armées.
Pour concilier ambitions et contraintes en termes de ressources humaines, la nécessité d’anticiper s’impose à nous. C’est dans ce contexte qu’une gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) ministérielle prend son sens, afin de mobiliser tous les leviers disponibles, dans une vision de long terme, pour générer et conserver les compétences nécessaires aux missions des armées, aujourd’hui et demain.
Après avoir posé la finalité d’une GPRH ministérielle et en avoir expliqué les grands principes, il conviendra d’en dégager les principaux enjeux pour les années à venir.
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